Talentų paieška šiandien vis dažniau reiškia daugiau nei greitą CV atranką ar kelių pokalbių maratoną. Įmonės pastebi, kad stipri komanda gimsta ne tik iš „tobulų“ kompetencijų, bet ir iš skirtingų patirčių, požiūrių bei darbo stilių. Kai žmonės mąsto nevienodai, atsiranda daugiau kūrybiškumo, greičiau randami sprendimai, o klaidos pastebimos anksčiau. Įvairovė taip pat padeda geriau suprasti klientus, nes rinka nėra vienalytė. Be to, ji stiprina organizacijos atsparumą pokyčiams, nes komanda turi daugiau alternatyvių kelių į tikslą. Toks derinys kuria pasitikėjimą, atvirumą ir brandesnę komunikaciją. Todėl svarbu suprasti, kaip talentų paieška gali tapti sąmoningu įrankiu komandos stiprinimui, o ne tik laisvos pozicijos užpildymui.
Kodėl įvairovė yra komandos pranašumas?
Įvairovė komandoje dažnai siejama su skirtingomis kultūromis, amžiumi ar lytimi, tačiau ji apima ir profesines patirtis, mąstymo būdus, asmenybės bruožus, net skirtingą požiūrį į riziką. Kai komandoje yra įvairių perspektyvų, sprendimai būna labiau „patikrinti“, nes idėjos pereina per platesnį filtrą. Tokios komandos dažniau išvengia vienpusiškumo, kai visi galvoja panašiai ir nepastebi aklųjų zonų. Įvairovė padidina ir mokymosi tempą, nes žmonės natūraliai dalijasi skirtingais metodais, įrankiais ir gerosiomis praktikomis. Tai ypač svarbu sparčiai augančiose organizacijose.
Talentų paieška kaip strateginis procesas, o ne tik atranka
Kai talentų paieška planuojama strategiškai, pirmiausia aiškiai apibrėžiama, ko komandai trūksta ne tik pagal įgūdžius, bet ir pagal perspektyvas. Pavyzdžiui, komanda gali būti labai stipri vykdyme, bet stokoti kūrybinio mąstymo, arba turėti daug patyrusių specialistų, bet mažai žmonių, kurie drąsiai eksperimentuoja. Tokiu atveju atrankos kriterijai turi atspindėti tikrą poreikį, o ne kopijuoti senus šablonus. Svarbu peržiūrėti pareigybės aprašymus, vengti nereikalingų „must have“ sąrašų ir apgalvoti, ar reikalavimai netyčia neatbaido kandidatų, kurie galėtų atnešti vertės per alternatyvią patirtį.
Kaip sumažinti šališkumą atrankoje ir išlaikyti kokybę?
Net ir geriausi ketinimai neapsaugo nuo šališkumo, nes jis dažnai veikia automatiškai. Dėl to verta diegti procesus, kurie padeda priimti nuoseklesnius sprendimus: struktūruoti interviu, vienodi klausimai visiems kandidatams, aiškūs vertinimo kriterijai ir komandinė atranka. Taip pat padeda „įgūdžių testai“ arba praktinės užduotys, kai vertinama reali kompetencija, o ne tik pasitikėjimas savimi pokalbio metu. Kad įvairovė netaptų tik deklaracija, naudinga sąmoningai plėsti kandidatų paieškos kanalus. Vien tik pažįstamų rekomendacijos dažnai atveda panašius žmones, todėl verta ieškoti plačiau.
- Struktūruokite pokalbius su aiškiais vertinimo kriterijais.
- Įtraukite praktines užduotis, susijusias su realiu darbu.
- Plėskite paieškos kanalus už įprastų ribų.
- Mokykite atrankos komandą atpažinti šališkumo modelius.
- Vertinkite potencialą, o ne vien tik „idealų“ CV.
Įtraukianti kultūra: kaip išlaikyti talentus po įdarbinimo
Įvairovė duoda rezultatą tik tada, kai nauji žmonės jaučiasi saugūs būti savimi ir realiai dalyvauti sprendimuose. Jei komanda priima skirtingas patirtis, bet kasdienėje kultūroje vyrauja vienas dominuojantis stilius, dalis talentų tiesiog nutyla. Todėl svarbu, kad vadovai skatintų dialogą, aiškiai apibrėžtų bendravimo taisykles ir kurtų aplinką, kurioje klaidos tampa mokymosi šaltiniu. Taip pat padeda mentorystė, aiškūs karjeros keliai ir skaidrūs lūkesčiai. Kai žmonės mato, kad jų indėlis vertinamas, įsitraukimas auga, o komanda tampa vieningesnė net ir būdama įvairi.
Kelios baigiamosios mintys
Skirtingos patirtys nėra „priedas“ prie komandos, jos dažnai tampa pagrindiniu veiksniu, kuris lemia inovacijas ir stabilų augimą. Įmonės, kurios drąsiai peržiūri savo įpročius, dažniau atranda talentus ten, kur anksčiau net neieškojo. Talentų paieška gali būti puiki proga ne tik užpildyti rolę, bet ir subalansuoti komandą, sustiprinti jos mąstymo įvairovę bei gebėjimą prisitaikyti. Vertėtų reguliariai klausti savęs, kokių balsų komandoje trūksta, kokios patirtys galėtų atnešti naują kampą, ir kaip užtikrinti, kad visi turėtų erdvės augti. Kai įvairovė tampa kasdieniu įpročiu, komanda laimi ne tik rezultatais, bet ir kultūra.
